Soluciones integrales

Soluciones integrales

Nuestro compromiso es entender su negocio, determinar la especificidad de su situación y generar una solución para su problemática individual.

  • Efectividad Organizacional

    La efectividad de la organización es el resultado de la efectividad con la que cada uno de los grupos que la integran. En TalentWise hemos identificado algunos de los elementos que más influyen en que se logre lo anterior y apoyamos a las empresas a implementar acciones que reviertan la tendencia. Entre los aspectos en los que podemos influir se encuentran:

    • Diagnóstico de Clima y Efectividad Organizacional
    • Diseño y desarrollo de un estilo de liderazgo efectivo.
    • Diseño e implementación de métricas para los procesos
    • Diseño e implementación de métricas de RH
    • Definición de perfiles individuales y diagnóstico de la dinámica de grupos a partir de dichos perfiles
    • Diagnóstico de la efectividad en la fuerza de ventas
  • Estrategia de Recursos Humanos

    La aportación de RH al logro de los resultados de las empresas, es cada vez más valorada. La función puede generar una ventaja competitiva si está enfocada a atraer, desarrollar y retener el talento que la organización requiere para cumplir con sus metas.
    Acompañamos a las organizaciones a eficientar el trabajo estratégico de Recursos Humanos alineando la función a los requerimientos de la organización, a través de intervenciones relacionadas con:

    • Evaluación de la eficiencia de los roles de RH
    • Diseño de nuevos roles de RH
    • Evaluación 360° de RH
    • Medición de la contribución de RH al desempeño organizacional
    • Diseño de estrategias de influencia del área dentro delas organizaciones
    • Diagnóstico de la contribución de RH a los resultados del área Comercial.
    • Rediseño de la estructura organizacional de RH para responder a nuevos retos.

    Acompañamiento de desarrollo de talento para la operación de nuevas estructuras de RH

  • Cultura Organizacional

    La cultura organizacional de una empresa influye en los resultados de la misma de una manera muy significativa ya que su presencia se manifiesta en cada decisión y en la forma en la que se afronta cada proyecto. La cultura es resultado de la interacción de numerosos factores que combinan creencias, recompensas y estilo de liderazgo, por mencionar sólo algunos.

    No obstante la naturaleza multifactorial de la misma es importante saber que la empresa puede ejercer una serie de acciones que le permitan construir una cultura determinada, para lograr lo anterior, podemos apoyar en aspectos como:

    • Diseño y gestión de una cultura del desempeño
    • Diagnóstico de Clima y Eficiencia Organizacional
    • Aprendizaje y desarrollo organizacional
    • Diagnóstico de eficiencia y cultura en RH
    • Diagnóstico de la cultura del desempeño del área de Ventas
  • Liderazgo

    Contar con un estilo distintivo de liderazgo consistente con nuestra cultura y valores. Las características del líder determinan en gran medida la capacidad del equipo. La generación de espacios de retroalimentación, el reforzamiento de actitudes positivas, la definición de metas y roles claros, la generación de un ambiente de desarrollo son características que el líder debe poseer.

    • Evaluaciones 360°
    • Desarrollo de habilidades de Liderazgo
    • Desarrollo del rol de consultor interno para ejecutivos de RH
    • Herramientas de liderazgo para áreas comerciales
    • Desarrollo de estilo de liderazgo orientado al resultado
  • Gestión de talento

    Definir el talento requerido para alcanzar las metas organizacionales y tener estrategias para su gestión. El talento es uno de los recursos más escasos en nuestro país y en el mundo en general. En un entorno como ese, la competencia por el talento es inevitable. La única manera de ganar dicha competencia es entender sus reglas, conocer a nuestra competencia y realizar estrategias orientadas a ganar la guerra del talento, TalentWise, apoya a las empresas con servicios integrados para ganar la guerra del talento:

    • Planeación de la fuerza de trabajo
    • Determinar el tipo de talento que requiere la organización
    • Definir los competidores reales para cada tipo de talento
    • Diseño de modelos de remuneración más atractivos que la competencia para atraer y retener el talento requerido
    • Diseñar planes de desarrollo de talento específico.
    • Diseño de una ventaja competitiva como empleador.
    • Diseño de planes de comunicación de la ventaja competitiva como empleador.
    • Desarrollo de planes de remplazo por función
    • Evaluaciones de competencias individuales y grupales
    • Planes de desarrollo individual acelerado (coaching)
  • Remuneración para ganar la guerra de Talento

    Apoyamos a contar con el talento requerido por la organización a través de un sistema estratégico de remuneraciones. La remuneración estratégica implica utilizar cada elemento de la remuneración de forma articulada para soportar los resultados del negocio. Nos debe llevar a recompensar a aquellos que contribuyen a alcanzar los resultados de la empresa. Loa remuneración estratégica cuidará que cada peso invertido en remunerar, tenga un retorno directo en términos de talento y resultados para el negocio. La remuneración será más eficiente, en tanto se desarrolle en un entorno donde la cultura predominante esté orientada hacia el desempeño.

    • Estudios de competitividad salarial
    • Medición de competitividad y equidad de nuestras políticas de compensación
    • Desarrollo de Tabuladores de sueldos.
    • Valuación de puestos.
    • Rediseño del rol de RH en el esquema de remuneración
    • Programas de educación de la remuneración
    • Estrategias de remuneración total
    • Diseños de políticas de competitividad de la mano de obra
    • Definición de planes variables de compensación
    • Diseño de planes de compensación variable para áreas comerciales (Comisiones, bonos, incentivos)
    • Programas de reconocimiento
  • Rediseño Organizacional

    Estructuras organizacionales ligeras alineadas con las metas de la organización, que aprovechan las capacidades organizacionales y responden tanto a las necesidades de la empresa como al entrono en el que se desarrolla la compañía.
    El rediseño organizacional debe estar enmarcado por metas muy claras (eficiencia, operatividad, etc.), y éstas deben estar sustentadas en métricas que permitan verificar si el rediseño ha traído consigo los beneficios deseados.

    • Redefinición de metas y métricas que soportan las decisiones organizacionales.
    • Clarificar las capacidades organizacionales que requiere desarrollar cada área de la empresa.
    • Diagnóstico sobre la identificación del rol de cada unidad organizacional en un esquema cliente-proveedor interno.
    • Desarrollo de sistemas de cliente-proveedor interno en los proceso de la empresa
    • Desarrollo de sistemas de acuerdos de niveles de servicio.
    • Apoyo en el establecimiento de los Criterios de diseño de la organización: especialización, departamentalización, relación de la cadena de mando, tramo de control, centralización/descentralización, modelo operativo, etc.
    • Diagnóstico para rediseño organizacional de: niveles organizacionales, especialización, lógica de departamentalización, cadena de mando y tramos de control.
    • Optimización del número de niveles y el modelo operativo de la organización.
  • Gestión de Talento

    Definir el tipo de talento que se requiere y definir en forma anticipada los pasos a seguir para asegurar su consecución. TalentWise a partir del análisis de los fundamentos organizacionales y el entorno donde se desarrolla la empresa puede ayudar a las organizaciones a definir para los próximos años, cuestiones como:

    • Cantidad de personas que trabajarán en la empresa. Distribución del personal según su nivel organizacional y su rol.
    • Definición de los puestos que pueden trabajar a través de modelos de tercerización.
    • Monto de la nómina al final de cada uno de los próximos 10 años
    • Evolución del paquete de compensación de acuerdo a la dinámica de la empresa.
    • Evolución futura del índice de riesgo de pérdida de talento.
    • Determinación del número de empleados que emigrarán de la organización.
    • Definición del monto de las liquidaciones que la dinámica organizacional demande
    • Número de empleados a contratar y condiciones previsibles del mercado laboral
    • Previsión de los movimientos de promoción interna
    • Previsión de las necesidades de desarrollo y entrenamiento para los próximos años
    • Determinación de los principales problemas que afrontará la organización en términos de gestión de talento
  • Atracción y Retención del Talento

    Ser un empleador de elección requiere no sólo que los empleados quieran trabajar con nosotros, sino además, que ese deseo esté basado en un compromiso con el desempeño. Implementamos estrategias para que el mejor talento quiera contratar con la empresa y se mantenga con nosotros dando resultados óptimos para el negocio.

    • Definición de la oferta de valor de la empresa para atracción de candidatos
    • Estrategias de comunicación interna y externa para convertirse en empleador de elección
    • Alineación puesto-persona
    • Determinación de perfiles de puestos
    • Evaluaciones DISC y Axiológicas
    • Evaluaciones integrales para selección de ejecutivos
    • Definición de perfiles de puestos en las áreas comerciales.
    • Elaboración de Descripción de Puestos.
    • Diagnóstico de eficiencia y compromiso organizacional
  • Desarrollo del talento

    Cuando iniciamos un proceso de desarrollo de personal, empezamos con una pregunta: ¿Qué deseas que haga el empleado diferente después de este curso o evento? El desarrollo de personal debe estar limitado en el tiempo y en los objetivos que se buscan con el programa, los cuales estarán orientados a apoyar la estrategia del negocio.

    • Desarrollo de estrategias de capacitación
    • Diagnóstico de recursos tecnológicos para desarrollo de estrategias de eLearning
    • Estrategias de evaluación de la capacitación
    • Mapa de indicadores de talento
    • Planes individualizados de capacitación
    • Planes de desarrollo de competencias
    • Desarrollo de habilidades de supervisión comercial
  • Administración de Pérdida del talento

    El índice de pérdida de talento nos indica la probabilidad de que un ejecutivo deje la empresa. Este índice se basa en una combinación de variables internas, del entorno, y del expertise y predisposición del empleado. Conocerlo nos permite mejorar los esquemas de compensación orientados a la retención de personal. Los servicios que podemos ofrecer son:

    • Definición del Índice de pérdida de talento en la organización
    • Generación de estrategias de remuneración diferenciada, orientadas a la retención del talento
    • Definición del índice de pérdida de talento en las áreas comerciales