La capacitación como motivación, lo que esperan los empleados

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Varias empresas han realizado estudios sobre los elementos que resultan importantes para los empleados de las organizaciones en la actualidad. Casi todos coinciden en que el dinero no es el elemento por el que los empleados trabajan actualmente. Si bien todos los empleados requieren ser bien remunerados, existen otros aspectos igualmente importantes, tales como la flexibilidad laboral, la oportunidad de realizar actividades que les gusten y las oportunidades de desarrollo.

Específicamente en una encuesta realizada en empresas de estados Unidos, publicada por la revista Training Magazine, determina que los empleados tienen conciencia de la necesidad de desarrollar competencias para poder hacer realidad los dos últimos factores mencionados. Realizar funciones que resulten significativas y crear oportunidades de crecimiento dentro de las empresas. En este sentido, el conocimiento es una forma de motivación.

Pero ¿Cómo les gustaría ser capacitados los empleados?

En este aspecto las empresas tienen un reto importante, ya que los modelos tradicionales de capacitación de las empresas habitualmente no toman en cuenta en su diseño los patrones de actividad, formas de trabajo y maneras de aprender preferidas por los empleados. En este aspecto se presenta otro reto. Las preferencias y patrones de los empleados cambian radicalmente según la generación a la que pertenezcan.

Por ejemplo, los métodos de capacitación y desarrollo que involucran un trabajo más individual como las actividades de e-learning, lecturas y consulta de recursos online, son calificados como más eficientes por los empleados que pertenecen a la generación Y (nacidos después de 1980) y, curiosamente, por los llamados en el estudio como “tradicionalistas” (nacidos antes de 1947).

Los “Babyboomers” (aquellos nacidos entre 1947 y 1964) y los miembros de la generación “X” (nacidos entre 1964 y 1980), prefieren la educación formal adquirida fuera de la oficina, como diplomados, maestrías y estudios de postgrado. A la cual califican como los métodos más efectivos de capacitación.

Los programas internos, tomados en el lugar del trabajo, son métodos que valoran prácticamente todos los grupos de empleados (especialmente los tradicionalistas), excepto los pertenecientes a la generación “Y”. En contraste, los tradicionalistas afirmaron percibir que los métodos menos efectivos de capacitación son aquellos que involucran la interacción con un mentor. El resto de los grupos de empleados mencionaron un nivel aceptable de eficiencia para este tipo de estrategias de capacitación.

Todo lo anterior, refuerza el hecho de que si bien el acceso a experiencias de aprendizaje es un elemento motivador para los empleados, porque incrementa sus posibilidades de desarrollo, el perfil de los empleados de las diferentes generaciones que participan en las empresas es muy distinto y determina la valoración de los esquemas de capacitación involucrados. El reto de las organizaciones es pues, generar esquemas flexibles que se acerquen cada vez más a la forma en la que los empleados trabajan, se comunican y se divierten en la actualidad. Es decir las estrategias de capacitación deben considerar una importante dosis de diversidad y flexibilidad en términos de canales, formatos, contenidos, formas de presentar los contenidos, grado de formalidad y tipo de actividades con la que se construyen.